Empatía en el trabajo: todo sobre la traición institucional

Collage con mujeres frente a computadoras portátiles para crear una serie de
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Nos esforzamos por compartir conocimientos basados ​​en diferentes experiencias, no en la vergüenza o la vergüenza. Esta es una voz poderosa.

Nos enfrentamos a pandemias, racismo violento, incertidumbre económica y desastres ambientales. Muchos de nosotros estamos experimentando trauma y dolor.

La forma en que las organizaciones responden a estos desafíos y las decisiones futuras que tomen tendrán un impacto durante muchos años.

Para comprender por qué la respuesta al trauma y al dolor es tan importante, es importante comprender el concepto de traición institucional.

¿Qué es la traición institucional?

La Dra. Jennifer Freyd ha escrito y realizado una extensa investigación sobre este tema desde 2013. Ella define la traición institucional como un acto que ocurre cuando una institución en la que usted confía o depende de usted abusa de usted.

Puede ser causado por una acción afirmativa dañina y la falta de acción cuando se espera que se tome. Estas acciones u omisiones pueden agravar una situación que ya es difícil.

Como me explicó la psicóloga Anne DePrince, primero considere el ejemplo de un niño abusado por un padre. El abuso en sí puede causar daño físico, como hematomas, pero además de eso, también puede causar un segundo daño psicológico porque el niño es lastimado por alguien a quien buscan apoyo y protección.

A continuación, imagine a un estudiante que fue agredido sexualmente en un campus universitario. Los estudiantes acudieron a su oficial de Título IX en busca de apoyo, pero el oficial de Título IX lo desestimó o sugirió que el ataque fue culpa del estudiante.

Por supuesto, el ataque causará daño, pero ahora la agencia ha causado una segunda lesión, y es el oficial del Título IX.

Para algunas personas, la segunda lesión puede ser más grave que la primera. Decían: «Sé que ese tipo es un bastardo, pero creo que mi universidad me apoyará».

Luego viene el dolor del diagnóstico de COVID-19 de un ser querido y, lo más importante, la lesión cuando su supervisor rechaza su permiso para cuidarlos.

Puede resultar perjudicado por el acoso y, si el acoso no se resuelve, sufrirá un daño adicional.

O puede enfrentar un trauma y dolor al ver el asesinato de George Floyd repetido en las redes sociales, y su lugar de trabajo simplemente no reconocerá el daño adicional de esta tragedia.

Por eso es muy importante que las organizaciones lideren con compasión y empatía, especialmente cuando muchas personas están luchando.

Qué puede hacer la organización

Freyd presentó una lista de pasos que las organizaciones deberían tomar para evitar la traición institucional. Destacaré algunos aquí:

Abogar y formular políticas y procedimientos amigables para los empleados.

Si las políticas y procedimientos implementados por nuestra organización no apoyan realmente a los empleados, nuestros mejores esfuerzos en la comunicación efectiva y la empatía serán huecos.

Si está interesado en asegurarse de que su organización tenga políticas y procedimientos confiables, estos recursos pueden ser un buen punto de partida:

  • Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC): informe sobre el acoso
  • Centro de Recursos de Respuesta en el Lugar de Trabajo a la Violencia Doméstica y Sexual: Política Modelo en el Lugar de Trabajo sobre Violencia Doméstica

Responda bien cuando alguien comparta una historia dolorosa

Cuando alguien viene a nosotros con una historia traumática o dolorosa, la forma en que reaccionamos no solo afecta a esa persona, sino que también afecta a todas las personas en el lugar de trabajo que intentan decidir si enfrentar sus desafíos con honestidad.

Lo importante es que nosotros:

  • escuchar
  • admitir
  • Comparta información que esta persona pueda necesitar o querer
  • Si están interesados, bríndeles recursos.
  • Regrese más tarde para registrarse

En mi libro «El lugar de trabajo empático: 5 pasos para responder con compasión, calma y confianza al trauma laboral», detallé cómo responder adecuadamente, pero puede leerme el Resumen del método láser desarrollado aquí.

Proporcione flexibilidad y elección tanto como sea posible

Una amiga se enteró una vez de que tenía cáncer de mama. Es una abogada capacitada y altamente profesional, y su organización concede gran importancia a sus conocimientos profesionales.

Como parte del tratamiento del cáncer, necesita recibir quimioterapia en una clínica cercana a su casa una mañana a la semana durante 12 semanas. Después de cada clase, estaba exhausta.

Le preguntó a su supervisor si podía trabajar de forma remota el día en que recibió quimioterapia para evitar largos desplazamientos y ahorrar energía para hacer el trabajo que necesita. Se negó sin explicación.

Afortunadamente, mi amiga pudo completar su quimioterapia y su cáncer está en remisión. Como era de esperar, un año después de su recuperación, encontró un nuevo trabajo.

La organización le falló su confianza y no le brindó apoyo cuando más lo necesitaba.

Como hemos visto durante la pandemia de COVID-19, las opciones de trabajo flexibles pueden significar poder continuar trabajando o no durante tiempos difíciles. A la hora de decidir la reapertura, es particularmente importante brindar la mayor cantidad de opciones y autonomía posible a los afectados.

Asegurar que los procedimientos sean transparentes y justos

La falta de transparencia aumentará la presión. Si no entendemos cómo se toma la decisión o el proceso a seguir, aumentará un cierto grado de ansiedad y ansiedad durante un período que ya puede ser muy estresante.

Explique claramente qué procedimientos están disponibles para eliminar esa capa de presión.

La equidad también es esencial.

Al realizar un proceso de toma de decisiones que afecta a una persona o grupo de personas, es importante tener en cuenta sus necesidades e intereses.

Esto puede significar agregar personas al plan inicial o revisar el proceso capa por capa. A veces debemos actuar con rapidez, pero a la larga, ignorar los puntos clave no le ahorrará tiempo.

Si el proceso se considera injusto, los resultados serán dudosos; es posible que sea necesario repetir todo el proceso.

Explique la decisión de forma clara y completa.

Una vez que se toma una decisión y se toman medidas, debe explicarse detalladamente. Es mejor discutir:

  • Proceso de toma de decisiones
  • Temas, opiniones y hechos considerados
  • Cómo se toma la decisión final

También se recomienda reconocer cualquier deficiencia en la opinión o proceso alternativo, o deficiencias en la decisión, pero reiterar la decisión porque el tomador de decisiones cree que es la mejor.

La honestidad y la franqueza, incluso cuando las noticias son malas, suele ser el mejor enfoque.

La destrucción de la confianza causada por la evasión o la verdad a medias es mucho peor que comunicar malas noticias de manera limpia y respetuosa.

envolver

Para muchas personas, este período de cambios y turbulencias está lleno de desafíos.

La forma en que respondemos a los colegas y empleados puede ser de apoyo o puede causar un daño adicional.

Es muy importante comprender el concepto de traición institucional y tomar medidas para evitar o mitigar su impacto.

Katharine Manning es la presidenta de Blackbird. La compañía brinda capacitación y consultoría sobre cómo lidiar con el trauma y la victimización en el trabajo, y es autora de «Un lugar de trabajo compasivo: Compasivo y tranquilo sobre el trauma en el trabajo y cinco pasos para una respuesta segura». Ha sido defensora, consultora y asesora legal de víctimas durante 25 años, incluidos 15 años en el Departamento de Justicia, donde asesoró sobre los atentados de Madoff, Charlottesville y Boston Marathon.

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