Nos esforzamos por compartir conocimientos basados en diferentes experiencias, no en la vergüenza o la vergüenza. Esta es una voz poderosa.
Sentirse apoyado y escuchar en el trabajo puede tener un impacto significativo en la vida de los empleados.
Sin embargo, una encuesta reciente reveló que existe una gran brecha entre la empatía y el apoyo que desean los empleados y lo que realmente brindan estos lugares de trabajo.
A veces tengo la misma impresión.
Por ejemplo, después de que me capacitaron en empatía por el trauma en el trabajo, recibí una llamada. La persona que llamó me agradeció por la capacitación, luego vaciló y luego comenzó a contar su experiencia.
«Entonces, mi jefe … no es muy bueno en estas cosas. De hecho, da mucho miedo. Cree que es comprensivo. Pero recientemente tuvimos una experiencia muy dolorosa en la oficina que afectó a todos, cuando le dije que Pensé que debería resolver este problema, dijo: «No entiendo que este es mi papel. «¡Ni siquiera envía correos electrónicos! Piensa que es un asunto personal y que no debería involucrarse. Pero al mismo tiempo, escuché que todos se están desmoronando. ¿Cómo puedo lograr que él se ocupe del lado humano de las cosas?» ? «
No es solo la persona que llama la que se siente frustrada por la falta de empatía del supervisor.
La diferencia entre la experiencia del empleador y del empleado
A fines de 2020, McKinsey realizó dos encuestas nacionales, una para los empleados de tiempo completo y la otra para quienes toman decisiones sobre el bienestar.
Descubrieron que aunque el 71% de los empleadores con empleados de primera línea piensan que son muy buenos o apoyan la salud mental de los empleados, solo el 27% de los empleados está de acuerdo.
De manera similar, el Informe de empatía en el lugar de trabajo 2020 de Businessolver encontró que el 97% de los directores ejecutivos dijeron que todos los niveles de su organización sienten empatía por la salud mental de los empleados, pero solo el 69% de los empleados está de acuerdo.
Esto muestra que los líderes piensan que puede haber una gran diferencia entre el apoyo que brindan y el apoyo que realmente experimentan en la organización.
Cómo lograr el cambio
Entonces, ¿cómo permitimos que los líderes comprendan la importancia de la empatía y cómo brindar empatía? Aquí tienes algunas ideas.
Usa tu propia empatía
Primero, intente comprender la experiencia del líder. Es bueno recordar y darse cuenta de que el nivel de EQ varía.
Para algunas personas, la empatía es fácil de adquirir y gestionar. Para otros, este no es el caso.
Algunos líderes se involucran en la gestión no por sus habilidades interpersonales, sino porque, por ejemplo, son muy buenos investigadores o analistas. Es posible que hayan tenido problemas en conversaciones personales antes y no volverían a intentarlo.
Además, muchas personas creen (erróneamente) que la empatía es débil y que para ser un líder fuerte, necesitan ser fuertes.
Según el informe de empatía en el lugar de trabajo, al 68% de los directores ejecutivos les preocupa que mostrar empatía en el lugar de trabajo reduzca el respeto de las personas por ellos. Siete de cada diez directores ejecutivos dijeron que siempre muestran empatía en su trabajo y en su vida. Es difícil para ellos.
Si te acercas a esta persona frustrado debido a su falta de habilidades y experiencia, es probable que la evite en lugar de intentarlo. En cambio, acérquese con cuidado y espere ayudar a alguien a adquirir nuevas habilidades.
Muéstrales estadísticas
Si desea que los líderes prioricen la empatía en su trabajo, muéstreles estadísticas. Primero necesitan un caso de negocios. No es difícil de hacer.
A continuación, se muestran algunas estadísticas que pueden resultar útiles:
- Una encuesta de 2016 a 15.000 gerentes (desde la primera línea hasta el nivel C) encontró que la habilidad más relacionada con los resultados positivos es la empatía. La misma encuesta encontró que solo el 40% de los líderes son fuertes o incluso competentes en empatía.
- Según el informe 2020 de Businesssolver, si se encuentra un empleador más compasivo, el 80% de los empleados están dispuestos a renunciar y el 57% de los empleados están dispuestos a reducir su salario por esto.
- Además, según un artículo de Harvard Business Review, las organizaciones cuyos empleados confían en su dirección tienen:
- 74% de reducción del estrés
- 106% de aumento de la energía en el trabajo
- 50% de aumento de la productividad
- Reducción de los días de baja por enfermedad en un 13%
- 76% de aumento en la participación
- La satisfacción con la vida aumentó en un 29%
- Burnout reducido en un 40%
Enséñales como hacer
Es posible que las personas con bajo EQ no comprendan lo que otras personas están haciendo para apoyar a quienes las rodean.
Puede ser necesario dejarles claro. Trate de expresar claramente lo que está haciendo o lo que ve hacer a los demás, esto demuestra su empatía.
Por ejemplo, suponga que ha estado ayudando a un colega que quiere más apoyo de su supervisor. Con su permiso, puede decirle algo similar a su supervisor: «No estoy seguro de si lo sabe, pero Jill ha tenido dificultades últimamente. La llamé dos veces esta semana y le pregunté:» ¿Todo está bien? «Parecía muy feliz de saber que me preocupaba por ella».
También puede señalar el liderazgo empático de otras personas, por ejemplo: «Li hace un buen trabajo al dirigir estas reuniones de empleados. Me gusta que siempre comienza con una simple pregunta de inicio de sesión y luego se detiene algunas veces cuando habla . Dar a otras personas la oportunidad de hablar «.
También puede especificar lo que cree que es necesario.
Por ejemplo, podría decir: «Nuestro equipo recibió un ataque increíble el mes pasado. Nos fortalecimos, pero ahora estamos completamente destrozados. ¿Crees que puedes recompensarnos por un día libre? Sé que lo hará. Tiene un impacto en el estado de ánimo de todos y la eficiencia del trabajo «.
Estandarizar el buen comportamiento
El refuerzo positivo es poderoso para todos nosotros. A veces olvidamos que los líderes también lo necesitan.
Si encuentra que su gerente está haciendo un buen trabajo, considere elogiarlo por ello. «Me alegra que hayas mencionado el programa de asistencia a los empleados. No están lo suficientemente acostumbrados».
También podría considerar enviar un correo electrónico después de que el ayuntamiento les diga qué significan sus palabras para usted.
En particular, busque oportunidades para cambiar la forma en que los líderes piensan sobre quiénes son. Es una buena idea transmitir el mensaje de que son un líder empático y la empatía es una prioridad importante en el lugar de trabajo, y realmente muestran cómo hacerlo.
Algunos ejemplos que podrían verse así:
- «Muchas gracias por su liderazgo en estos temas».
- «Realmente demostró la importancia de la empatía en nuestra industria».
envolver
Cambiar la cultura del lugar de trabajo no es fácil y es importante involucrar al liderazgo.
Ayuda a comprender la perspectiva de su líder, brindarle la información que necesita, ayudarlo a adquirir habilidades y brindar retroalimentación positiva.
¿La persona que llamó que se comunicó con su jefe? Ella le habló sobre la importancia de la empatía y le dio un libro mío. Un mes después, recibí una llamada emocionada de ella. Había leído este libro y se acercó a ella para compartir sus puntos de vista sobre por qué la empatía en el trabajo es tan importante.
«Debemos entrenar a todos», dijo. «Esto es realmente importante».
Katharine Manning (Katharine Manning) es la presidenta de Blackbird, la compañía brinda capacitación y asesoramiento sobre cómo lidiar con el trauma y la victimización en el trabajo, y autora del libro «Five Steps to Confidence». Ha sido defensora, consultora y asesora legal de víctimas durante 25 años, incluidos 15 años en el Departamento de Justicia, donde asesoró sobre los atentados de Madoff, Charlottesville y Boston Marathon.
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